In seiner Entscheidung vom 14. Mai 2019 (Az. C-55/18) hatte der EuGH geurteilt, dass die Mitgliedstaaten der EU die Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ zur Erfassung der Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers einzuführen.
Die Entscheidung wurde überwiegend primär als Appell an die Gesetzgeber der Mitgliedstaaten verstanden, die EU-rechtlichen Vorgaben umzusetzen. Bisweilen thematisiert wurde, ob die Entscheidung unmittelbar Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast bei Überstundenprozessen haben könnte. Dies hat das Arbeitsgericht Emden in seiner Entscheidung vom 20. Februar 2020 (Az. 2 Ca 94/19) nunmehr bejaht. Es handelt sich – soweit ersichtlich – um das erste innerdeutsche arbeitsgerichtliche Urteil, das sich mit der Entscheidung des EuGH auseinandersetzt.
Sachverhalt
Geklagt hatte ein Bauhelfer, der den Beklagten, seinen ehemaligen Arbeitgeber, nach einer mehrwöchigen Tätigkeit unter anderem auf vermeintlich noch ausstehende Vergütung in Anspruch nahm. Der Kläger trug vor, er habe insgesamt 195,05 Stunden gearbeitet. Vergütet hatte der Beklagte allerdings lediglich 183 Stunden.
Der Kläger hatte hinsichtlich der angeblich geleisteten Stunden eigene, handschriftliche Aufzeichnungen (Stundenrapporte) angefertigt. Der Beklagte setzte dem entgegen, dass die Erfassung der tatsächlichen Arbeitszeit (Arbeitsbeginn und Arbeitsende) mittels eines Bautagebuchs erfolgt sei. Dies war – insofern unstreitig – zusammen mit dem Kläger geschehen.
Entscheidung
Der Kläger war vor dem Arbeitsgericht Emden mit seiner Klage erfolgreich. Im Ausgangspunkt legt das Gericht die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast in Überstundenprozessen zugrunde. Nach dieser müsse zunächst der Arbeitnehmer konkret die von ihm geleisteten Arbeitsstunden vortragen. Er müsse darlegen, „an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.“ Erst danach obliege es dem Arbeitgeber, sich seinerseits substantiiert zu erklären und darzulegen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen habe und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – gegebenenfalls nicht – nachgekommen sei (sogenannte sekundäre Darlegungslast). Lasse sich der Arbeitgeber hierauf nicht substantiiert ein, gelte der Sachvortrag des Arbeitnehmers als zugestanden.
Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Emden sei der Kläger zunächst seiner Darlegungslast nachgekommen. Der Vortrag des Beklagten genüge den aufgestellten Anforderungen demgegenüber nicht. Der Beklagte habe nämlich gegen Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechte-Charta verstoßen, indem er kein „objektives, verlässliches und zugängliches“ System zur Arbeitszeiterfassung eingerichtet habe. Der Beklagte habe keinerlei Aufzeichnungen vorlegen können, aus denen sich die Erfüllung dieser (EU-rechtlichen) Verpflichtung ergebe. Die Auswertungen des Bautagebuchs seien jedenfalls nicht ausreichend. Es handele sich hierbei schon von vornherein nicht um ein System zur tatsächlichen Erfassung der geleisteten Arbeitszeiten. Die Aufzeichnungen dienten vielmehr gemäß § 34 der Verordnung über die Honorare für Architekten- und Ingenieurleistungen (HOAI) der Berechnung der Entgelte für die Grundleistungen der Architekten und Ingenieure.
Praxishinweis
Soweit ersichtlich handelt es sich um die erste arbeitsgerichtliche Entscheidung, welche sich mit der vielbeachteten Entscheidung des EuGH zur Arbeitszeiterfassung auseinandersetzt. Ob weitere Arbeitsgerichte sich der Auffassung des Arbeitsgerichts Emden anschließen und eine derartige Verpflichtung ebenso als arbeitsvertragliche Nebenpflicht des Arbeitgebers betrachten, bleibt mit Spannung abzuwarten. Die Auffassung des Arbeitsgerichts Emden ist jedenfalls nicht zwingend. Eine öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur branchenübergreifenden Dokumentation jedweder geleisteter Arbeitszeit ist gleichwohl weiterhin abzulehnen.
Bei Zahlung von Kurzarbeitergeld besonders aufmerksam sein
Angesichts der derzeitigen gesellschaftlichen, ebenso wie vielerorts betrieblichen Ausnahmesituation sei abschließend noch auf Folgendes hingewiesen: Unabhängig des Risikos etwaiger Vergütungsklagen sollten Arbeitgeber besonderes Augenmerk auf eine stichhaltige Arbeitszeitdokumentation legen, wenn sie Kurzarbeitergeld in Anspruch nehmen. Dies gilt jedenfalls, wenn keine Konstellation von „Arbeitszeit Null“ vorliegt. Die Arbeitsagenturen sind nämlich im Rahmen ihrer Abschlussprüfung angewiesen, für die Feststellung des Ausmaßes des Arbeitsausfalls Arbeitszeitunterlagen bei dem Arbeitgeber anzufordern. Sollten diese nicht existieren und daher nicht vorgelegt werden können, dürfte es regelmäßig (rückwirkend) nicht gelingen, den tatsächlichen Arbeitsausfall und damit letztlich die Voraussetzungen des Kurzarbeitergeldes zu belegen. (Heuking Kühn Lüer Wojtek)
Autor: Daniel Grünewald ist Rechtsanwalt im Fachbereich Arbeitsrecht am Standort Köln der Rechtsanwaltssozietät Heuking Kühn Lüer Wojtek.
